Трудовой кодекс массовое сокращение

Содержание

«Локаут»: причины и критерии массового увольнения работников

Трудовой кодекс массовое сокращение

Существуют разные ситуации, по которым работодателю приходится разрывать трудовой контракт с сотрудником. На место уволившегося работника руководитель находит замену.

Хуже обстоят дела в случае массового увольнения подчиненных. Такое явление возникает по разным причинам, может происходить по инициативе работника либо работодателя.

В любом случае нужно знать, что такое массовое увольнение, как и в каком порядке его надо оформлять по закону.

Что это такое?

Конкретного определения у понятия «массовое увольнение работников» в трудовом законодательстве нет. Но после 90-х годов прошлого столетия из-за ряда производственных, экономических и прочих причин данное явление встречается нередко.

Под массовым увольнением следует понимать ситуацию, при которой в течение некоторого периода времени с определенным количеством сотрудников были расторгнуты трудовые отношения. Оно принадлежит к чрезвычайным ситуациям.

В Трудовом кодексе коллективное увольнение, сокращение не имеет четких критериев.

Какими нормативными актами регулируется?

Важно проводить массовое увольнение (сокращение) грамотно и правильно. Это поможет избежать проблем с контролирующими органами. Для этого полезно знать положения и нормы трудового законодательства.

Нормативно-правовые акты, регулирующие вопросы массового увольнения работников, приведены ниже:

Увольнение\сокращение скольких сотрудников считается массовым?

Некоторые работодатели задаются вопросом, массовое увольнение – это сколько человек по Трудовому кодексу. Все зависит от общей численности персонала предприятия, количества уволенных сотрудников за определенный календарный период.

В Постановлении Правительства России №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» описаны все признаки многочисленного увольнения. Их следует использовать в том случае, если на предприятии не приняты региональные или отраслевые критерии.

Массовым увольнением стоит считать следующее:

  • ликвидация компании независимо от ее организационно-правовой формы с числом сотрудников более 15 человек;
  • за месяц более 50 сотрудников подало заявление на разрыв трудовых отношений;
  • за два месяца было уволено более 200 работников;
  • в течение трех последних месяцев ушло с компании свыше 500 человек.

Также массовым высвобождением считается расторжение трудовых контрактов с более чем 1% работающих в связи с сокращением численности штата либо ликвидацией компании в течение месяца в местности, где общее число экономически активного (трудоустроенного) населения не превышает 5000 человек.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Возможные причины

Коллективное увольнение может быть осуществлено по разным причинам. Данное явление приобретает масштабный характер в случае ликвидации или реорганизации предприятия, модернизации рабочих процессов, упразднения отдельной должности, сокращения численности штата. Чаще всего оно связано с закрытием компании.

Надо отметить, что ликвидация организации может быть не только инициативой работодателя, но и решением собрания учредителей, судебной инстанции. Часто массовое увольнение, сокращение обусловлено причинами экономического характера.

Например, ввиду возросшего уровня конкуренции, спада спроса на реализуемый товар, фирма стала убыточной. Также негативно отразиться на финансовом состоянии компании могут производственные катастрофы.

Расходы на возмещение ущерба могут быть очень большими, непосильными для предприятия. Временная остановка работы компании с прекращением выплаты заработной платы (локаут) является причиной того, что большая часть сотрудников решает расторгнуть трудовой контракт и искать более стабильное рабочее место.

Также массовый отток работников вероятен в случае недобросовестного поведения руководителя организации. Например, работодатель в полной либо частичной мере не справляется с возложенными на него обязательствами. Персонал могут не устраивать условия труда, размер заработной платы.

Законодательством не установлен конкретный перечень случаев, в которых можно прибегать к массовому сокращению, увольнению.

Как осуществляется?

Порядок осуществления массового увольнения зависит от того, кто является инициатором разрыва трудовых отношений, что послужило причиной такого решения.

Порядок массового увольнения по инициативе работодателя:

  • составление нового штатного расписания;
  • созыв специальной комиссии и решение о том, кого из сотрудников сокращать. При этом учитывается уровень квалификации, опыт, заслуги, личностные характеристики, семейные обстоятельства каждого работника;
  • уведомление профсоюзной организации за два месяца до даты запланированного сокращения и получение от нее мотивированного мнения;
  • оповещение центра занятости в двухмесячный срок;
  • уведомление всех работников, которые попали под сокращение. Должно быть осуществлено, за два месяца до разрыва отношений;
  • издание приказа. Оформляется в свободной форме. Приводится перечень сотрудников, подлежащих увольнению, основания для прекращения трудовых отношений согласно действующему законодательству;
  • расчет с работниками. Осуществляются выплаты оклада, выходного пособия, компенсаций за неиспользованные дни отпуска и прочие суммы причитающиеся подчиненном.

Порядок коллективного увольнения по инициативе персонала компании:

  1. работники пишут коллективное заявление на разрыв трудовых отношений и подают его на рассмотрение руководству организации;
  2. работодатель знакомится с заявлением и ставит резолюцию;
  3. руководитель принимает все возможные меры по сохранению численности штата. Например, вносит изменения в условия труда, повышает размер заработной платы, сокращает продолжительность смены и т.п.;
  4. работодатель компании издает приказ об увольнении на базе поданного коллективного заявления (если предпринятые меры не дали желаемого результата);
  5. осуществляется расчет с сотрудниками в день фактического разрыва трудовых отношений.

Если есть угроза массового увольнения штата, тогда предпринимаются следующие меры по стабилизации работы предприятия и улучшения ситуации:

  • прекращение приема на работу новых сотрудников;
  • извещение местной администрации о риске массового увольнения персонала;
  • сокращение рабочей недели, дня;
  • прекращение совместительства;
  • перепрофилирование деятельности компании;
  • перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие места.

По возможности работодатель должен принять меры по стабилизации деятельности предприятия, сохранению штата сотрудников.

Как правильно написать коллективное заявление на увольнение по собственному желанию?

Согласно статье №80 ТК России, работник имеет право расторгнуть с работодателем трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за две недели.

Приказ об увольнении издается на базе заявления. Многие сотрудники знают, как оформлять данный документ от лица одного человека. Когда требуется написание заявления на коллективное увольнение, тогда возникает ряд вопросов.

Данный документ не имеет унифицированного бланка, поэтому составляется в произвольном виде. Нужно придерживаться установленной структуры. Согласно ей, заявление состоит из шапки, наименования, основной части и заключения.

В тексте надо отразить следующую информацию:

  • перечень фамилий всех сотрудников, от которых подается заявление;
  • наименование документа;
  • название компании;
  • должность руководителя фирмы;
  • ссылка на статью трудового законодательства;
  • название структурного подразделения работников, планирующих увольнение;
  • прошение уволить по собственному желанию и произвести расчет;
  • дата написания документа;
  • подписи всех работников, указанных в документе, с расшифровкой (фамилия и инициалы).

Пример коллективного заявления на увольнение приведен ниже.

Генеральному директору ООО «Электротранс»

Гутиеву А.Д.

работников сборочного цеха

Жуганова Н.П., Никишина В.Д., Жигаревой А.Л.,

Маликова А.А., Русалкиной Т.В., Агаджиняна Э.М.,

Кузьмина Д.В., Галевского А.Л., Селеверстова Н.П.

Заявление

Прошу Вас уволить в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию и произвести окончательный расчет следующих сотрудников сборочного цеха ООО «Электротранс»: Жуганова Н.П., Никишина В.Д., Жигаревой А.Л., Маликова А.А., Русалкиной Т.В., Агаджиняна Э.М., Кузьмина Д.В., Галевского А.Л., Селеверстова Н.П.

30.10.2019                     (подпись)           Н.П. Жуганов

(подпись)            В.Д. Никишин

(подпись)            А.Л. Жигарева

(подпись)            А.А. Маликов

(подпись)            Т.В. Русалкина

(подпись)            Э.М. Агаджинян

(подпись)            Д.В. Кузьмин

(подпись)            А.Л. Галевский

(подпись)            Н.П. Селеверстова

Таким образом, массовое увольнение сегодня явление нередкое. Оно может быть вызвано разными причинами, в том числе и независящими от воли двух сторон. Оформляется такое увольнение по стандартному порядку путем издания приказа и ознакомления с ним под роспись всех сотрудников.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/massovoe.html

8 законных причин для массового увольнения. Нюансы процедуры для сотрудников и работодателей

Трудовой кодекс массовое сокращение

Массовое увольнение работников – весьма запутанный процесс в техническом и моральном отношении как для руководителей, так и для самих сотрудников компании.

Однако руководствуясь законом и с правильным юридическим сопровождением участники сумеют избежать неприятностей.

Рассмотрим в статье, как правильно организовать столь масштабный отток кадров, если этого не избежать, и что стоит учесть во время оформления.

Когда сокращение штата так называется?

Массовое увольнение – процесс, когда в чётко взятый отрезок времени в организации происходит увольнение значительного количества работающих лиц.

Массовое увольнение, к которому привел масштабный спор работодателя с работниками, называют локаутом.

Однако российское законодательство запрещает увольнять работников из-за их участия в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 414 ТК РФ).

Масштабы увольнения определяются прямым отношением числа работников, подлежащих увольнению, к общему объёму сотрудников в фирме.

Необходимо планировать сокращение штата максимально грамотно и правильно, чтобы избежать разногласий с контролирующими органами в будущем. Поэтому следует ссылаться на нормативные правовые акты, которые регулируют данный вопрос. Главное место здесь отводится ТК РФ, где подходящие указания можно найти:

  • в ст. 82 – возможные пределы массового увольнения фиксируются отраслевыми или территориальными соглашениями;
  • ст. 74 – при угрозе предстоящего сокращения работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего дня;
  • ст. 261 – упоминается перечень сотрудников, которых нельзя увольнять в таком случае.

Отдельно следует упомянуть постановление Правительства России № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», где подробно приводятся критерии увольнения в данной ситуации.

При увольнении скольких человек считается таковым?

Многие работодатели часто задаются вопросом: сколько человек по закону можно уволить, чтобы это приравнивалось к массовому сокращению штата? На практике всё зависит от общей численности штата и доли персонала, который пришлось высвободить за конкретный период. Обычно подобное явление имеет масштабный характер, если:

  • существенно сокращается общая численность кадров;
  • упраздняется много должностей;
  • ликвидируется хозяйствующий субъект.

ТК РФ не содержит чёткого толкования понятия «массовое увольнение».

Однако в постановлении Совета Министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 приведены критерии того, что сокращение кадров действительно считается массовым:

  • ликвидация организации независимо от правовой формы со штатом от 15 человек;
  • уволено более 50 сотрудников за месяц;
  • уволено более 200 работников за 2 месяца;
  • уволено 500 сотрудников за 3 месяца.

Также массовым является увольнение за месяц более чем 1 % от общего численности персонала в связи с резким сокращением штата или ликвидацией фирмы на территории, где общий объём занятых не превышает 5000 граждан.

Данные показатели стоит использовать в том случае, если на конкретном предприятии не действуют иные региональные или отраслевые критерии. При этом снижать гарантии, предусмотренные постановлением Правительства, нельзя.

Ссылаясь на ст. 81 ТК РФ и постановление Правительства № 99, директор компании вправе прекратить трудовые соглашения с большим количеством сотрудников. Важными предпосылками для увольнения большого числа работников могут стать:

  • закрытие организации;
  • полная смена руководства;
  • серьёзные финансовые убытки;
  • сокращение штата фирмы;
  • частичная автоматизация процессов;
  • уменьшение численности сотрудников;
  • утрата спроса на трудовую деятельность;
  • катастрофа на производстве.

Реальным основанием для прекращения сотрудничества обычно становится невозможность финансового обеспечения сотрудников. Часто причинами проблем экономического плана являются срывы при реализации проектов и низкий спрос на продукцию предприятия.

Какими являются общие критерии для определения массовости увольнения, устанавливают такие документы, как нормативные акты. Увольнение считается массовым, если:

  • прекращает свою деятельность фирма, где работает 15 и более человек;
  • производится сокращение должностей или числа сотрудников: от 50 за 1 месяц, от 200 за 2 месяца или от 500 за 3 месяца;
  • уходит около 1 % от общего числа работающих за месяц в регионе, где низкий показатель трудовой занятости.

На деле критерии массового сокращения напрямую зависят от экономической ситуации и уровня безработицы в конкретной местности, поэтому они могут существенно отличаться для отдельных областей (п. 2 постановления № 99).

Особенности процедуры

Поскольку массовое увольнение сотрудников часто происходит по итогам сокращения штата или полной ликвидации организации или предприятия, то во время оформления директор обязан опираться на статьи 178-180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Законом предусмотрен чёткий алгоритм действий:

  1. Оформить постановление о сокращении общего количества работников.
  2. Составить чёткий план (график) мероприятий по увольнению сотрудников.
  3. Оповестить членов профсоюза о будущем массовом увольнении за 3 месяца до старта процесса расторжения договоров.
  4. Уведомить центр занятости о запланированном росте общего количества безработных граждан в ближайшее время.
  5. Ознакомить сотрудников с принятым решением минимум за 2 месяца до намеченной даты увольнения.
  6. Предложить увольняемым сотрудникам вакантные места на смежном предприятии или похожую должность (если есть возможность).
  7. Передать представителям профсоюзной организации за 10–30 дней до сокращения весь комплект материалов о прекращении сотрудничества с работниками.
  8. Оформить документы каждому сотруднику, подлежащему увольнению, для расторжения трудового соглашения.
  9. Выплатить в полном размере выходное пособие той категории работников, которым оно положено, и произвести окончательный расчет.
  10. Выдать трудовые книжки всем лицам и закрыть прочие обязательства перед ними, если таковые имеются.

Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ руководитель фирмы должен своевременно оповестить профсоюз компании о принятом решении. В ответ профсоюз или иная организация, которая публично представляет интересы работников в компании, отправляет письменное подтверждение увольнения в течение 10 дней.

В случае отрицательного заключения профсоюза директору предприятия следует организовать совместное собрание в течение 3 дней для выработки согласованного решения.

Как составить приказ?

Любые итоги согласования необходимо фиксировать. В приказе о массовом увольнении сотрудников непременно стоит отразить такие элементы, как:

  1. полное наименование организации, где проходит сокращение;
  2. дату составления приказа и его регистрационный номер;
  3. предполагаемое количество увольняемых сотрудников;
  4. список персонала, попадающего под сокращение (и должности);
  5. подпись сокращаемых сотрудников об ознакомлении с приказом.

Также директор обязан сообщить сотрудникам о предстоящем увольнении минимум за 2 месяца в письменной форме и передать им на подпись официальное извещение в присутствии третьих лиц. Заодно руководитель обязан найти подчиненному аналогичное место трудоустройства по аналогичной специальности или в качестве замены предложить должность по более низкой ставке.

В случае отсутствия своевременного уведомления всякий сотрудник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или составить исковое заявление к руководству компании. В результате его могут восстановить на рабочем месте и взыскать с компании сумму заработка за все время вынужденного прогула.

Ориентируясь на п. 2 ст. 25 закона №1032-1 «О занятости населения в РФ», о ликвидации предприятия или прекращении работы ИП, сокращении штата и возможном разрыве трудовых соглашений с работниками в центр занятости стоит сообщить не позднее чем за 2 месяца, а частному предпринимателю – не позже чем за 2 недели до начала процедуры.

Если подобное решение может привести к массовому увольнению, то срок растягивается – уведомить центр занятости стоит не позднее чем за 3 месяца до старта запланированных мероприятий.

Центр занятости — это территориальные подразделения службы по труду и занятости. Отправлять ему уведомление можно по почте с подтверждением получения.

Уведомление службы занятости считается обязательным этапом процедуры прекращения трудового соглашения при массовом увольнении сотрудников.

Орган должен подготовиться и постараться найти места для того, чтобы уволенные работники не остались без средств к существованию.

Игнорирование этого правила может обусловить привлечение директора к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Общего шаблона для такого извещения не разработали. Документ составляется в произвольной форме. Главное условие – отражение максимально полной информации о:

  • сокращении;
  • сроках его реализации;
  • а также числе увольняемых сотрудников.

Непременно прописывается должность, которая сокращается, профессия и имеющаяся специализация сотрудника, а также указываются данные о размере заработка.

Направляют уведомление в центр занятости по месту расположения фирмы, где происходит сокращение.

Что делать сотруднику при повальном сокращении?

Сотруднику, которого планируют сократить, непременно должны выдать уведомление. Изначально такой документ составляется в двух экземплярах и на каждом должна стоять подпись руководства. Только потом он передаётся на ознакомление работнику. Одна из копий остаётся у сотрудника, а вторая после подписания вновь направляется руководителю или в отдел кадров.

Данный акт необходимо хранить в архиве, потом он подкрепляется к прочим бланкам в личном деле человека.

У работников, попавших под подобное сокращение, имеют всего два варианта дальнейших действий:

  1. перейти на предложенное вакантное место или на другие условия труда;
  2. уволиться, получив положенные компенсации и трудовые гарантии.

Если у гражданина есть основания считать, что его увольнение в связи с массовым сокращением было выполнено с нарушением общих норм трудового права, он может подать на своего работодателя в суд. Если в ходе рассмотрения дела будет зафиксировано, что исковые требования правомерны, то работник сумеет вернуться на свою должность с сохранением прежней зарплаты.

Компенсации и гарантии рабочим

Прекращение сотрудничества с работником из-за сокращения или ликвидации фирмы дает повод для выплаты выходного пособия.

Даже несмотря на большее количество увольняемых, работодатель должен выдать положенное пособие каждому подчиненному. Так, стандартные выплаты подразумевают под собой:

  • доход работника за отработанный на фирме период;
  • компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска;
  • выходное пособие.

Выходное пособие выплачивают сразу за первый месяц со дня увольнения, кроме того, в течение второго месяца работник тоже может получить среднюю зарплату от работодателя, если не смог найти работу. Если сотрудник быстро встал на учет в центре занятости (в течение двух недель со дня увольнения), то ему могут оплатить еще и третий месяц поиска новой работы.

Исключение касается только жителей Крайнего Севера и приравненных к нему территорий – для них период выплаты компенсации на время трудоустройства увеличен до шести месяцев (для этого тоже нужно встать на учет в центр занятости).

Нередко процедура масштабного сокращения сотрудников сопряжена с рядом проблем, ведь чаще всего увольняемые недовольны таким решением. Одна из самых распространённых ситуаций – претензии, выдвигаемые бывшими работниками, претендентами на сокращение, к работодателю.

Чтобы работодатель избежал ответственности и восстановления сотрудников, он должен строго соблюдать все требования, предусмотренные трудовым законодательством.

Здесь крайне принципиально строго придерживаться всех требований, прописанных в ТК РФ, иначе не получится избежать судебных тяжб с бывшими сотрудниками и финансовых потерь.

Чем грозит работодателю нарушение трудового законодательства при увольнении сотрудников не по собственному желанию, определяет ст. 419 ТК РФ : директору грозит административная ответственность, а в некоторых ситуациях вообще могут завести уголовное дело. Часто возникают сложности и иного характера, когда нарушаются следующие правила:

  • запрещено увольнять человека, состоящего в отпуске или на больничном, – стоит дождаться того момента, когда он вернётся на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нельзя разорвать договор с беременной женщиной, данную категорию стоит убрать из списка претендентов (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Исключением считается лишь тот случай, когда речь заходит о полном прекращении деятельности компании.

Массовое сокращение штата – процедура довольно сложная, поскольку любое отклонение от законодательства может привести к спорам с недовольными работниками. Необходимо тщательно изучить все нормативные акты (особое внимание уделить своевременности извещений), чтобы ни у государства, ни у бывших сотрудников не было к вам претензий.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/massovoe/

Массовое увольнение: что это такое по ТК РФ, по каким критериям определяется (сколько человек) по кодексу, действия работника

Трудовой кодекс массовое сокращение

/ Увольнение и сокращение / Определение и порядок оформления массового увольнения

Сокращение штата (численности) или же ликвидация организации довольно часто становятся причинами массового увольнения сотрудников. В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает некоторые особенности, которые работодатель обязательно должен учесть. Как же идентифицировать массовый отток кадров? Какие существуют критерии? Каким образом все оформляется?

Установленные критерии по Трудовому кодексу

Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:

  • Сколько это человек по Трудовому кодексу?
  • Как проводится такая процедура?

Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99.

В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:

  • Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
  • Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
  • Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.

Критерии массового сокращения во многом зависят от экономической ситуации и уровня безработицы в конкретной местности. В связи с этим они могут отличаться для отдельных регионов (п. 2 раздела 1 Пост. № 99).

Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:

  • При сокращении численности кадров;
  • Если упраздняются отдельные должности;
  • В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.

Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:

  • Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
  • Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.

Есть вопрос по массовому увольнению?

Задайте его опытному трудовому юристу в рамках БЕСПЛАТНОЙ консультации!

Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79

Задать вопрос

Инструкция для работодателя

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:

  1. Официальная дата сокращения.
  2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.

Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:

  • Решение собрания собственников организации;
  • Постановление суда.

Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:

  • Профсоюзную организацию;
  • Службу занятости.

Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.

Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:

  • Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
  • Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).

Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.

Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:

  1. ФИО.
  2. Табельный номер.
  3. Отдел, в котором работал.
  4. Должность.
  5. Реквизиты трудового договора.
  6. Дата и причина увольнения.
  7. Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).

Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.

Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.

Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).

Что делать работнику?

У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:

  1. Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
  2. Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

С какими проблемами придется столкнуться?

В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.

Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.

В соответствии со ст. 419 ТК РФ, за нарушение трудового законодательства работодателю грозит административная ответственность. Кроме того, в отдельных ситуациях может быть заведено уголовное дело.

Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:

  • Нельзя сократить человека, находящегося в отпуске или на больничном. В этом случае придется дождаться того дня, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • Работодатель не может разорвать трудовые отношения с беременной женщиной, поэтому данную категорию сотрудниц придется сразу вычеркнуть из списка лиц, попадающих под сокращение (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является лишь тот случай, когда речь идет о прекращении деятельности организации.

Заключение

Таким образом, массовое увольнение — это прекращение трудовых отношений с большим количеством работников в течение конкретного периода. При этом точные критерии определены в Пост. Прав. РФ № 99. Процедура эта не из легких. Очень важно учесть все нюансы и особенности, предусмотренные в ТК. Иначе за несоблюдение норм трудового законодательства работодатель может понести наказание.

(1 , оценка: 5,00 из 5)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/massovoe-uvolnenie.html

Массовое сокращение работников

Трудовой кодекс массовое сокращение

Массовое увольнение происходит в том случае, когда профессиональное взаимодействие прекращается с большим числом сотрудников.

Довольно часто может возникнуть необходимость прекратить профессиональное сотрудничество с некоторым количеством работающих. Иногда такое количество может быть довольно большим. Указанная необходимость обусловлена рядом обстоятельств. Чаще всего они носят объективный характер. Но может случиться и так, что увольнение произойдет по вине руководства.

Следует отметить, что независимо от характера причин и поводов прекращения трудовых отношений с работающими, реализация такой процедур носит довольно стандартный характер.

Однако заинтересованной стороне следует детально и скрупулезно выполнять все необходимые действия в строгой и логической последовательности, четко выполняя требования действующих правил ТК РФ.

Что понимается под массовым увольнением

Часто руководители компаний сталкиваются с определенными трудностями, поскольку не владеют информацией о том, сколько человек должно быть уволено, чтобы увольнение считалось массовым, этот показатель должен соответствовать установленным.

Стоит обратить внимание, что инициировать указанную процедуру может как руководитель, таки и другие компетентные инстанции, например, суд, либо учредители организации. То есть в данном случае с инициативой работающий выступить не может.

Действующими нормами ТК РФ определены ситуации прекращения трудового взаимодействия не по намерению труженика.

Поводами, связанными с увольнением большого числа тружеников, являются полное прекращение деятельности компании, уменьшение численности работающих, изменение штатной структуры организации. Все указанные мероприятия влекут за собой, в том числе и прекращение трудовых отношений с большим количеством тружеников.

Исключением в данной ситуации является, пожалуй, изменение штатной структуры. В таких обстоятельствах возможны не только сокращение компании, но и расширение её штата.

Причины

Массовые увольнения работников чаще всего связаны с ликвидацией организации, уменьшением численности работающих или штата компании. Такую процедуру могут инициировать не только руководители. Иногда это происходит по решению судебных инстанций, либо собрания учредителей.

Самым распространенным поводом для прекращения отношений с работающими являются причины экономического характера. Особенность такой ситуации заключается в том, что компания, при осуществлении деятельности несет значительные финансовые убытки, то есть прогнозируемая прибыть ниже реальной. Причиной таких обстоятельств могут быть два фактора:

  • реализуемый проект не был доведен до логического завершения;
  • выпускаемая продукция не нашла должного спроса среди потребителей.

Недобросовестность руководителя компании также может повлечь за собой прекращение трудовых отношений с большой массой тружеников. Чаще всего такое связано с неполноценным выполнением взятых на себя обязательств. Однако иногда это может произойти по причине действий криминального характера, которые совершает начальник в целях получить личную выгоду.

Поводы могут носить и объективный характер.

Такое происходит в случае, если деятельность компании утратила свою актуальность, то есть услуги, которые оказывала организация, товары, которые она производила и реализовывала, перестали пользоваться спросом, серьезный ущерб был нанесен в результате производственной катастрофы, расходы на возмещение которого нести невыгодно изначально.

Во всех указанных обстоятельствах массовое увольнение будет не только возможной, но и обязательной процедурой. Все дело в том, что указанные причины сделают невозможным для руководителя исполнять одно из главных своих обязательств, а именно оплачивать в полном объеме выполняемую работу.

Критерии

Согласно требованиям общих правил и норм, определены некоторые критерии, при наличии которых увольнение будет считаться массовым. Это полное прекращение деятельности организации с численностью тружеников от пятнадцати и более.

Ещё одним критерием является тот факт, что происходит увольнение одного процента от общего количества тружеников на территориях страны, где занятых в труде менее пяти тысяч.

Также факторами, обуславливающими указанное понятие, является не только общее количество увольняемых, но и временной период, в течение которого такое было реализовано. К таковым отнесены:

  • прекращение рабочего взаимодействия с пятьюдесятью и более работающими за тридцать календарных суток;
  • аналогичная ситуация по отношению к двумстам и более тружениками, если это произошло в течение шестидесяти дней;
  • тоже по отношению к пятистам и более работающим в течение девяноста дней.

Действия работодателя

Чтобы уволить большое количество работающих при закрытии предприятия либо его уменьшении, и избежать проблем в последующем, действующий руководитель обязан выполнить ряд обязательных действий, которые обусловлены общими правилами и сложившейся практикой.

Прежде всего, определите для себя виды и количество должностей, которые будут упраздняться. Для этого необходимо провести обсуждение с привлечением компетентных специалистов компании.

Следующим шагом станет уведомление тружеников, службы занятости, а также профсоюзного органа.

Затем надо составить и утвердить распоряжение соответствующего характера, с которым должны быть ознакомлены все увольняемые.

После этого следует оформить всю необходимую документацию, которая, согласно нормам ТК РФ, должна быть выдана на руки человеку в день его ухода из компании.

Завершающим этапом станет выплата причитающихся денежных сумм, которые человек заработал, но не получил к моменту ухода.

Если по каким-то причинам руководитель хочет избежать подобной ситуации он может использовать несколько способов:

  • направить работников в отпуск без сохранения заработка;
  • предложить альтернативный вариант деятельности;
  • снизить заработок;
  • сократить время ежедневной работы.

Издание приказа

Одним из документов, которые обязан оформить работодатель, является распоряжение об увольнении.

Наличие такого документа является обязательной составляющей во всей цепочке реализации процедуры. Именно приказ руководителя служит не только поводом для прекращения рабочих отношений с тружеником, но и основанием для выполнения кадровыми и финансовыми специалистами всех необходимых действий.

Действующими нормами не определены сроки издания такого приказа. Правильным будет сделать это заранее, чтобы успеть ознакомить с его содержанием всех увольняемых, поскольку их может быть достаточно большое количество.

В тексте документа необходимо отразить следующую информацию:

  • название компании;
  • контактные данные и банковские реквизиты;
  • дата и регистрационный номер приказа;
  • причины для массового увольнения;
  • дата прекращения взаимодействия с работающими;
  • подробный список увольняемых с указанием названия занимаемых должностей, если количество достаточно большое, можно оформить список в виде отдельного документа, который будет являться приложением к распоряжению;
  • подпись руководителя;
  • росписи и даты об ознакомлении.

Уведомление работников

Одним из условий увольнения сотрудников является их предварительное информирование о предстоящем уходе. Оно должно состояться не позже чем за два месяца до увольнения.

Сама процедура уведомления реализуется в письменной форме. Причем это должно произойти лично, под подпись. Соответственно руководитель может следующие варианты:

  1. Пригласить труженика, например, в кадровую службу, где уведомление будет вручено.
  2. Вручить уведомление непосредственно на рабочем месте. Для этого потребуется присутствие как минимум трех человек – ответственного исполнителя и еще двух работающих, на случай отказа от получения извещения. Отказ оформляется актом.
  3. Такой же порядок применим в ситуации, когда вручение будет осуществляться по месту фактического проживания работающего. Следует отметить, что такой вариант используется крайне редко.

В тексте извещения необходимо не только указать дату, начиная с которой трудовые отношения будут прекращены, но также предложить человеку другую работу.

Такое обязательство возложено на руководителя действующими нормами и должно выполняться в случае уменьшения численности работающих либо штатной структуры, при условии наличия вакансий.

Следует помнить, что отдельные категории работающих, за исключением случаев ликвидации компании, не могут быть уволены вообще. Ими являются:

  • работницы, которые воспитывают малышей младше трех лет;
  • будущие роженицы;
  • женщины, прервавшие свою деятельность в связи с рождением ребенка;
  • одинокие родители, у которых на воспитании находятся дети младше четырнадцати лет либо неполноценные малыши до восемнадцати;
  • те, кому не исполнилось восемнадцати лет.

Работающий может, по личному намерению, прекратить свою профессиональную деятельность и до истечения двух месяцев. В этом случае человек получить денежную компенсацию.

Оповещение профсоюзного органа

Трудовой кодекс обязывает руководителя уведомлять профсоюзный орган о предстоящем прекращении трудовых отношений с работающими. В случае прекращения профессионального взаимодействия с большим числом тружеников, такое информирование должно произойти не позже чем за три месяца.

Заинтересованному руководителю необходимо помнить, что профсоюзный орган должен получить исчерпывающую информацию по уволенным, а также документальное обоснование проведения указанных мероприятий. То есть необходимо направить подробные сведения и данные, которые будут указывать кого, с какой даты и по каким причинам намерен уволить руководитель.

Как видно, информирование профсоюза происходит раньше, чем направление извещения труженикам.

Это делается для того, чтобы члены комитета располагали достаточным временем для ознакомления представленной документации и выполнения необходимых действий в случае своего несогласия либо жалоб работающих.

Необходимая документация

Согласно действующим общим правилам, на руководителя возложена обязанность оформить и выдать на руки увольняемым некоторые документы.

Непосредственное исполнение по их изготовлению и выдаче возложено на кадровых и финансовых специалистов компании.

Прежде всего, необходимо заполнить надлежащим образом личную рабочую книжку. Там надо указать:

  • дату прекращения рабочих отношений;
  • повод для этого, со ссылкой на статью ТК РФ;
  • число и номер приказа об увольнении.

Личная рабочая книжка является документом, который должен быть выдан в день ухода в обязательном порядке. Если по каким-то причинам владелец за ней не прибыл, нужно направить ему извещение о необходимости явки для получения книжки.

По сложившейся практике, в случае требования человека, ему также должны быть выданы на руки и другие документы. Чаще всего требуют сведения, которые имеют отношение к профессиональной деятельности:

  • справки о произведенных вычетах, например, налогов или средств на содержание малышей;
  • данные о заработанных средствах;
  • приказы о назначении и освобождении от должности.

Все указанные документы могут быть высланы человеку по почте только в том случае, если в наличии имеется его письменная просьба.

Выплаты уволенным работникам

По правилам общих норм рабочий, в окончательный день своего труда обязан получить денежные суммы, которые ему причитались, но не были переданы к моменту ухода. Ими являются:

  • Заработанные денежные средства.
  • Компенсирование неиспользованных дней обязательного оплачиваемого перерыва для отдыха и восстановления.
  • Оплата не прошедшего периода предварительного уведомления, если человек уволился до истечения двухмесячного срока информирования. Такая сумма рассчитывается исходя из размера усредненного заработка человека и количества неистекших дней.
  • Пособие в связи с потерей места труда. Оно исчисляется, исходя их размера среднего заработка за месяц. Такая выплата сохраняется за человеком на протяжении двух месяцев с момент ухода. Период может быть продлен еще на один месяц по решению службы занятости, при условии, если уволенный обратился в неё не позже двух недель после ухода. Для трудящихся в условиях Крайнего Севера такой период может быть продлен до полугода с момента ухода.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций РФ было рассмотрено обращение труженика с просьбой о взыскании денежных средств, которые не были выплачены в момент увольнения и компенсации морального вреда.

В ходе изучения содержания обращения было установлено, что инициатор состоял в трудовых отношениях с компанией на основании подписанной договоренности.

В определенный момент своей деятельности человек был освобожден от занимаемой должности в связи с ликвидацией компании. В день увольнения ему не были выплачены заработанные средства.

Суть просьбы инициатора заключалась во взыскании задолженности, а также компенсировании морального вреда.

В ходе опроса инициатор пояснил, что заработанные средства ему выплачены, но просил взыскать с компании только лишь штрафные санкции за задержку выплаты и компенсирование морального вреда.

Представитель компании просьбу человека поддержал в полном объеме.

В процессе изучения представленной документации было установлено, что задержка выплаты заработанных денежных средств действительно имела место. Денежные средства хотя и были перечислены, но с опозданием.

На основании изученного и опроса явившихся суд вынес свое заключение. Обратившемуся были выплачены проценты за задержку оплаты труда начиная с момента истечения срока выплаты и до дня принятия решения судом, а также компенсирован моральный ущерб.

С компании были взысканы денежные средства за рассмотрение обращения.

Решение от 7 июля 2017 г. по делу № 2-1262/2017

Источник: http://ZnatokTruda.ru/uvolnenie/massovoe/

Процедура массового увольнения сотрудников на предприятии

Трудовой кодекс массовое сокращение

Если предприятие ликвидируется, либо запланировано значительное сокращение численности сотрудников, могут устанавливаться признаки массового увольнения. В этой статье рассмотрим, какие последствия влечет массовое увольнение работников в организации, и сколько человек по ТК РФ подпадает под этот признак.

Критерии массового увольнения

Штатная численность и структура каждого предприятия определяется ее учредителями. В аналогичном порядке принимается и решение об изменении штатного расписания, в том числе о существенном сокращении. Если же сокращение проводит крупное предприятие, либо оно полностью прекращает свою деятельность, возникают следующие неблагоприятные последствия:

высвобождение большого количества работников создает напряженность на рынке труда – найти новую вакансию и устроиться на работу будет существенно сложнее;

центрам занятости предстоит поставить на учет по безработице большое количество граждан, а быстрое обеспечение их новыми рабочими местами будет практически невозможно;

если сокращение происходит на градообразующем предприятии, большинство жителей населенного пункта могут остаться безработными на длительный период времени.

Все это обязывает работодателя предпринять ряд обязательных мер, зафиксированных в Постановлении Правительства № 99.

Массовое сокращение может осуществляться лишь при условии заблаговременного уведомления отдела занятости населения и профсоюзного органа (если он функционирует на предприятии). Однако критерии массовости организация не может рассчитывать самостоятельно. На законодательном уровне утверждены следующие показатели, при которых высвобождение рабочей силы можно признать массовым:

  • если было сокращено не менее 59 человек на протяжении 30 календарных дней;
  • если произошло сокращение 200 и более служащих за 60 дней;
  • если уволилось не менее 500 человек за последние 90 дней;
  • если трудовые договоры были прекращены с 1% от общей численности персонала за 30 календарных дней, а общее количество трудоспособных граждан в местности не превышает 5000 человек.

Причинами массового высвобождения персонала могут являться предстоящее банкротство компании, неудовлетворительное финансовое положение в отчетном году, смена собственника предприятия и т.д. В документах, заполняемых при уведомлении органа занятости, эти причины не указываются.

Что нужно соблюсти работодателю

Перечень обязательных требований и мероприятий при массовом увольнении будет существенно шире, чем при сокращении нескольких должностей или человек. Вот какие специальные обязанности возлагаются на администрацию предприятия:

  • не позднее трех месяцев до даты предстоящего высвобождения персонала нужно направить уведомление в региональный отдел занятости населения;
  • аналогичное уведомление передается в профсоюзный орган предприятия, если он функционирует на постоянной основе (для отдельных сфер деятельности этим вопросом будут заниматься ведомственные профсоюзы);
  • определяется возможность перевода граждан на иную должность в предприятии, в том числе в другой населенный пункт или регион, с соблюдением преимущественных прав и ограничений по ТК РФ;
  • каждому работнику, попадающему в список на сокращение, вручается персональное предупреждение за два месяца до даты увольнения;
  • издается приказ с указанием даты и оснований увольнения;
  • с каждым сотрудников осуществляется расчет по причитающимся выплатам, куда входит выходное пособие и компенсация среднего заработка за два месяца после увольнения;
  • заполняются трудовые книжки и выдаются сотрудникам не позднее последнего дня работы.

Выполнить данные требования обязан каждый работодатель, если он установил критерий массовости для предстоящего высвобождения персонала.

При направлении уведомления нужно указать следующий состав сведений:

  • данные о предприятии, его штатной численности на момент начала процедуры сокращения;
  • реквизиты решения, по которому предусмотрено сокращение штата/численности;
  • перечень сотрудников, подлежащих увольнению, с расшифровкой должностей, стажа работы и иных обязательных сведений;
  • перечень вакантных должностей в организации, которые могут быть использованы для перевода граждан;
  • перечень мероприятий, которые будут проведены в компании для снижения социальных рисков массовой безработицы.

Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении

С момента направления уведомления о массовом увольнении, контроль за всеми процедурами будут осуществлять региональные органы занятости населения.

В частности, могут заключаться соглашения и сохранении рабочих мест для отдельных категорий граждан, разработка мер поддержки за счет региональных и муниципальных бюджетов (например, заключение договора для повышения платежеспособности предприятия).

Свое заключение по предстоящей процедуре сокращения должен дать профсоюз. В отдельных сферах деятельности критерии массовости может утверждаться с участием профсоюза, поэтому его решение повлияет на порядок дальнейших действий. Также на предприятии может проводиться проверка финансовой и хозяйственной деятельности для выявления истинных причин массового сокращения граждан.

Чем грозит работодателю нарушение сроков указанного уведомления, либо полное игнорирование требований закона? Хотя на проведение процедуры сокращения такое нарушение не повлияет, должностные лица предприятия будут привлечены к ответственности по КоАП РФ. Размер штрафа составит от 3000 до 5000 рублей, если в действиях работодателя не выявлены иные нарушения трудового законодательства.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/protsedura-massovogo-uvolneniya-sotrudnikov-na-predpriyatii

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.