Дополнительные условия трудового договора рб

Содержание

Обязательные условия трудового договора (контракта)

Дополнительные условия трудового договора рб

Как мы указывали выше, трудовой контракт, как и всякий трудовой договор в обязательном порядке должен содержать ряд условий, без которых трудовой договор может считаться незаключенным или заключенным с нарушением законодательства о труде. Иногда, к сожалению, наниматели игнорируют требования закона, что бывает для них весьма чревато.

Итак, в трудовом контракте в обязательном порядке должны содержаться:

1. Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой контракт

Нам приходилось встречать контракты, в которых указывалось «работник Иванов – наниматель Сидоров» и больше ничего. Кто такие Иванов и Сидоров, поди догадайся!

2. Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу

Очень важный пункт. Предприятие может быть в Минске, а склад в Молодечно. Куда принимается на работу кладовщик? Вы думаете, что в Молодечно, а кладовщик думает, что в Минск. Кто прав?

3. Трудовая функция (должность, выполнение работы по профессии, одна или несколько)

Если вы указали в контракте должность «бухгалтер», то не имеете права требовать от работника исполнения обязанностей секретаря. Если взяли работника выполнять работы по профессии токарь-фрезеровщик, то не можете посадить его за руль автомобиля.

4. Основные права и обязанности работника и нанимателя

Весьма примечательный пункт, значение которого наниматели повсеместно недооценивают. Как показывает практика, при возникновении конфликтных ситуаций содержание прав и обязанностей работника и нанимателя, как в частном случае, так и в целом по предприятию, становится решающим фактором при разрешении споров.

За короткими формулировками типового контракта скрывается целый комплекс инструментов, регулирующих взаимоотношения сторон – это и должностные инструкции, и размеры оплаты труда, и порядок выплаты заработной платы, и порядок предоставления отпусков, и так далее, и тому подобное.

При ближайшем рассмотрении зачастую оказывается, что у нанимателя нет четких должностных инструкций для работника, не установлен порядок оплаты труда, отпуска предоставляются «как бог на душу положит».

У нанимателя есть две возможности установления четких взаимоотношений с работником, чтобы избежать возникновения неприятных конфликтов:

  • Или совершенно подробно описать все обязанности и права работника в самом контракте (в таком случае контракт может достигнуть значительного объема);
  • Или создать на предприятии структуру локальных нормативных документов, в соответствии с которыми и будет действовать работник (начиная со времени прихода на работу и ухода с нее). В этом случае в контракте достаточно указать ряд отсылочных норм к соответствующим документам, например: «Работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка», а в правилах уже для всех сотрудников указано в каком виде можно появляться, в каком нельзя, когда нужно придти и когда можно уходить.

5. Срок трудового контракта

Отсутствие срока в тексте контракта означает, что между нанимателем и работником заключен бессрочный трудовой договор, со всеми вытекающими последствиями, вне зависимости от того, насколько все остальное содержание трудового договора, будет соответствовать типовому контракту.

6. Режим труда и отдыха

В данном разделе трудового контракта обязательно должны быть оговорены две наиважнейших позиции:

А) режим труда – рабочее время, в течение которого работник выполняет свои трудовые обязанности, начало рабочего дня и его окончание, перерывы для отдыха в течение рабочего дня.

Как правило, если у нанимателя достаточно хорошо регламентировано рабочее время в целом по предприятию достаточно указания в тексте контракта отсылочной нормы на соответствующий внутренний документ, которым установлен режим труда.

Однако, если для данного работника режим работы отличается от правил, установленных данным нанимателем для других работников, закон требует, чтобы режим труда был оговорен в тексте трудового контракта.

Как правило, данная норма весьма существенна, если речь идет о работниках, работающих неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, либо в случаях, если наниматель принимает работника, который будет выполнять работу по своему собственному, так сказать личному графику.

Небольшая оговорка для нанимателей: если структура предприятия состоит из нескольких подразделений, каждое из которых работает в своем временном режиме, удобнее разработать единый документ о режиме труда каждого подразделения, тогда не будет необходимости прописывать в контракте каждого конкретного работника его персональный график. Достаточно будет указать место работы работника и отсылочную норму на внутренний документ предприятия. Структурирование предприятия по подразделениям зависит от выполняемых работниками предприятия обязанностей. На предприятии, где весь штат составляет 10 человек, могут быть сформированы 3-4 подразделения.

Б) режим отдыха – перерывы в течение рабочего дня, выходные дни в течение рабочей недели и (святое) отпуск, предоставляемый работнику.

Перерывы в течение рабочего дня и выходные дни в течение рабочей недели, также как и режим труда, могут быть установлены единым документом по предприятию, но если нанимателю необходимо, чтобы именно данный работник работал по персональному режиму, то уж будьте добры изложить условия отдыха в тексте контракта.

Размер отпуска, мы настаиваем на этом, необходимо указывать в тексте контракта. Почему? Да потому, что количество дней отпуска может значительно отличаться у работников одного и того же отдела (подразделения).

Общее правило установленное законодательством Республики Беларусь, гласит, что минимальный отпуск составляет 21 календарный день. Это так называемый «основной минимальный отпуск» (мы не рассматриваем частные случаи удлиненных отпусков).

В соответствии с Декретом Президента РБ №29 от 26.07.99 г., работникам, заключившим контракт, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск до 5 календарных дней.

Кроме того, в зависимости от должности (специальности) работника, его трудовых обязанностей, места работы и т.д., в соответствии с Трудовым Кодексом работнику могут предоставляться дополнительные отпуска:

  • за работу с вредными условиями труда;
  • за ненормированный рабочий день;
  • за продолжительный стаж работы;
  • поощрительный отпуск в соответствии с коллективным договором или трудовым договором.

Наличие или отсутствие у работника права на дополнительный отпуск является существенным условием трудового контракта.

7. Условия оплаты труда работника

К условиям оплаты в первую очередь относится способ начисления заработной платы (повременная, сдельная), размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты.

Существенным условием оплаты труда работника являются также:

  • дни выплаты заработной платы;
  • порядок выплаты заработной платы.

Обращаем внимание на последний пункт.

Мы считаем совершенно необходимым указание или в самом трудовом контракте или в локальном нормативном акте по предприятию (например, в положении об оплате труда), каким образом выплачивается заработная плата работнику: через кассу предприятия непосредственно работнику, путем перечисления на карт-счет с выдачей работнику соответствующей банковской карты или как либо другим способом (если он предусмотрен законодательством).

Кроме рассмотренных выше обязательных условий Декретом Президента РБ №29 от 26.07.99 г. предусмотрены дополнительные условия, как обязательные для указания в трудовом контракте:

  • обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;
  • проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок;
  • зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
  • уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:
  1. отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;
  2. использование  государственного имущества не в служебных целях;
  • уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати одного календарного дня;
  • полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;
  • возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
  • дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

Естественно, что при установлении в тексте контракта тех или иных положений необходимо исходить из круга обязанностей работника, его должности (специальности), из содержания коллективного договора и так далее.

9 февраля 2013 — Владимир Шапошников

Источник: http://belpravo.by/node/20

Трудовой договор без ошибок: обязательные условия и правильные формулировки

Дополнительные условия трудового договора рб

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

https://www.youtube.com/watch?v=6kaUDdHMTXk

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

  • физическим лицом, являющимся работодателем;
  • органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами.

В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору.

Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.  

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре).

Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст.

54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.   

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.   

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.

Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры. 

С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно. 

  • режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.  

  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст.

219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.  

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

  • условия труда на рабочем месте

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.

  • условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования. 

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон.

Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д.

Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.  

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием.

Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок.

Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…».

Вы прописываете срок наступлением события.

Так, вы можете указать, что «работник принят с  и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника.

Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием.

А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».

Источник: https://kontur.ru/articles/4967

Трудовой договор: понятие и содержание. Образец 2021 года

Дополнительные условия трудового договора рб

  • Трудовое право
  • Трудовой договор

Трудовой Кодекс Республики Беларусь говорит нам, что трудовой договор- соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям, соответствующей квалификации, а наниматель обязуется предоставить работнику работу, обеспечивать условия труда и своевременно выплачивать заработную плату.

Следует учесть, что:

  • Наниматель- физическое или юридическое лицо.
  • Работник-лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.

Трудовой договор заключается в письменной форме и в 2-х экземплярах. Подписываются оба экземпляра. Один остается у работника, другой-у нанимателя.

Срок трудового договора

Трудовой договор заключается на:

  • неопределенный срок
  • определенный срок, но не более 5 лет

Последний трудовой договор называется срочным, так как имеет срок окончания, установленный в самом договоре.

Также, видами договора, срок которого определен, но не более чем на 5 лет являются:

  • договор на время выполнения определенной работы (момент окончания работы не может быть определен)
  • договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы
  • договор на время выполнения сезонных работ (в силу климатических условиях на срок не более 6 месяцев в году)
  • Также, одним из видов срочного трудового договора является контракт

Что должен содержать договор?

Условия трудового договора определяются сторонами-нанимателем и работником.

https://www.youtube.com/watch?v=zIrnuW0fb38

Однако есть условия, которые договор должен содержать в обязательном порядке:

  • данные о нанимателе и работнике
  • нужно указать место работы и структурное подразделение, куда принимается на работу работник
  • срок такого договора
  • права и обязанности для обеих сторон
  • режим труда и отдыха, при условии, что данный режим будет отличаться у работника от общих правил у конкретного нанимателя
  • условия платы за выполняемый труд

Возраст, с которого разрешено заключение трудового договора- 16 лет. Но есть исключение: договор может быть заключен с 14 лет только с письменного согласия одно из родителей (усыновителей, попечителей).

Начало действия договора- фактическое допущение работника к работе.

Условия недействительности договора

Трудовой договор считается недействительным при его заключении, когда:

  • заключение происходит под влиянием обмана, насилия, угрозы
  • заключен на крайне невыгодных условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств
  • заключен мнимый договор, без намерения создать юридические последствия
  • заключен с недееспособным гражданином
  • заключен с лицом, не достигшим 14 лет
  • заключен с лицом 14 лет, но без письменного согласия одно из родителей

Какие документы нужны для заключения договора?

Для заключения договора работник обязан предъявить следующие документы:

  • паспорт (вид на жительство, удостоверение беженца)
  • для военнообязанных- документы воинского учета
  • трудовую книжку (для впервые поступающих на работу не надо)
  • документ об образовании
  • В связи со спецификой работы или если предъявление этих документов предусмотрено законодательством: направление на работу в счет брони, индивидуальную программу реабилитации, декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинскую справку-может понадобиться что-то из этого

Важно!

Запрещено требовать документы, не предусмотренные законодательством

Зачем заключать трудовой договор?

Трудовой договор необходим для работника, так как это дает:

  • трудовые отношения регулируются законодательством, которое в целом «за работника»
  • стабильность трудовых отношений
  • уверенность в зарплате
  • право на оплачиваемый отпуск
  • право на пособие по временной нетрудоспособности
  • накапливается рабочий стаж, исходя из которого вам будут надбавки к заработной плате
  • отчисления в пенсионный фонд- чтобы обеспечивать себя в будущем

и др.

Как выглядит договор?

Примерную форму трудового договора смотрите тут.

Также, примерную форму контракта можно посмотреть здесь.

Источник: http://PravoVsem.by/trudovoj-dogovor/

Как правильно заключить трудовой договор

Дополнительные условия трудового договора рб

18 правил грамотного договора

Основа взаимоотношений работника и нанимателя – трудовой договор (контракт), который, как и любой официальный документ, должен быть правильно оформлен. Нередко наниматели используют взятые в интернете шаблоны этих документов, пренебрегая их тщательной проработкой.

Но такой подход не гарантирует защиту интересов ни одной из сторон, что в будущем может обернуться судебными разбирательствами.

Поскольку изменить условия трудового договора не так уж и легко, то относится к его содержанию и процедуре заключения нужно очень и очень внимательно.

1. Документы, которые нужны при приеме на работу

Трудовой кодекс (далее – ТК РБ), а именно статья 26 ТК РБ, содержит исчерпывающий перечень документов, которые работодатель вправе потребовать у соискателя при заключении трудового договора. К таким документам относятся:

  • документ, удостоверяющий личность;
  • документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
  • трудовая книжка, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
  • документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
  • направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
  • индивидуальная программа реабилитации инвалида (для инвалидов);
  • декларация о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинская справка о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Требовать документы, не установленные законодательно, запрещено.

2. Порядок заключения трудового договора

Как и любой договор, заключается он письменной форме в двух экземплярах. (ч.1. ст. 18 ТК РБ) Один экземпляр передается работнику, второй хранится у работодателя. Далее на основании содержания трудового договора необходимо издать приказ о приеме на работу и ознакомить работника с необходимыми локальными нормативными правовыми актами.

3. трудового договора

С учетом обязательных сведений и условий, предусмотренных ст.19 и 25 ТК РБ, трудовой договор должен включать следующее:

1) наименование сторон, место и дату подписания трудового договора;
2) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
3) является ли данный трудовой договор договором по основной работе или по совместительству;
4) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

И хотя ТК РБ не дает точных указаний, как его прописывать, на практике под ним понимают местоположение нанимателя (обычно говорят юридический адрес).

Однако существует еще такое понятие как «рабочее место», и путать их не стоит. Рабочим местом является определенный нанимателем работнику участок (участки) территории (обычно производственной в пределах организации), на котором он должен непосредственно выполнять свою трудовую функцию. Т.е. рабочее место может не указываться в трудовом договоре.

5) трудовую функцию (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией);

Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам.

Не ограничивайтесь общими фразами, прописывайте трудовую функцию как можно более точно. Это поможет избежать проблем в случае возникновения конфликта: если трудовая функция работника определена недостаточно четко, то работник может в один прекрасный момент просто отказаться что-либо делать и будет прав.
Без должностной инструкции тоже не обойтись.

6) основные права и обязанности работника и нанимателя;

Основные права и обязанности работников и нанимателей непосредственно перечислены в ст. 11, 12, 53-55 ТК РБ.

7) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров), день начала работы;

Наниматель и работник могут заключить трудовой договор:

  • на неопределенный срок;
  • определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);
  • время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);
  • время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК РБ сохраняется место работы (срочный трудовой договор);
  • время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок (ч.7.ст.17 ТК).

8) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

Фактически указывается режим рабочего времени – время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни.

Иногда наниматель в трудовом договоре просто делает отсылку к правилам внутреннего трудового распорядка, а ознакомить с ними работника забывает. Вот и получается, что работник может делать фактически все что угодно и когда угодно.

9) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Наниматель должен указать размер тарифной ставки работника на момент подписания трудового договора, т.е. конкретную сумму в белорусских рублях, а также указать доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (в случае их наличия).

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается (ст. 63 ТК РБ).

Согласно ч.2. ст.32 ТК изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда.

Читайте подробнее в материале: Заработная плата: формы и сроки выплаты

10) адреса, реквизиты и подписи сторон.

4. Другие условия трудового договора

Чаще всего наниматель вносит дополнительные условия в зависи­мости от должности или обязанностей работника. Это могут быть условия:

Условие о предварительном испытании возможно лишь при обоюдном согласии работника и нанимателя и обязательно должно быть включено в трудовой договор – если его зафиксировать только в приказе, то работник будет считаться принятым без предварительного испытания.

Максимальный срок испытания — 3 месяца. Продлить его нельзя. Например, работник был принят на должность юрисконсульта с испытательным сроком 3 месяца, а через 2 месяца переведен на другую должность. В таком случае испытательный срок прекращается с этого момента.

В случае превышения максимального срока испытания или установления его категориям работников, которым оно не устанавливается, суд признает недействительным условие трудового договора (контракта) об установлении испытательного срока, поскольку указанное условие ухудшает положение работника по сравнению с законодательством.

Читайте подробнее в материале: Испытательный срок при приёме на работу

  • о его обязанности отработать в организации определенный срок после обучения;
  • о предоставлении ему в пользование какого-либо имущества работодателя;
  • о неразглашении коммерческой тайны;

Однако одного упоминания о неразглашении коммерческой тайны в трудовом договоре недостаточно – работника надо ознакомить с положением о коммерческой тайне.

Вам также будет интересен материал: Работник vs работодатель. Как защититься от недобросовестного нанимателя?

Если трудовой договор грамотно изложен, то все возникающие в ходе трудовых отношений проблемы разрешаются быстро и просто.

А если вам нужна помощь в кадровой работе – мы всегда рады помочь! Звоните нам прямо сейчас по телефону +375 29 646-07-70 или пишите на info@a2um.by. 

← Назад

ссылкой:

Источник: https://www.a2um.by/articles/kak-pravilno-zaklyuchit-trudovoj-dogovor.html

Можно ли требовать выполнения дополнительных условий трудового договора (контракта) после его прекращения?

Дополнительные условия трудового договора рб

Марина Лазарь, юрист

Организации иногда требуют от работников умения и навыков, которые не могут быть получены только в процессе образования. Как правило, такие организации обучают работников азам работы самостоятельно.

Однако в случае увольнения эти работники могут столкнуться с определенными препятствиями при трудоустройстве в организациях-конкурентах. О том, на чьей стороне буква закона в таких ситуациях, вы узнаете в данной статье.

Условия, включаемые  в трудовой договор (контракт)

Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) определены существенные условия, которые должен содержать трудовой договор. Кроме того, существенные условия для срочного трудового договора – контракта предусмотрены Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 20 ТК).

Производные условия трудового договора – это условия, о которых стороны не договариваются, так как они уже определены трудовым законодательством и входят в содержание трудового договора. Иными словами, с момента заключения трудового договора такие условия уже в силу закона становятся обязательными для выполнения (например, права и обязанности работника и нанимателя – ст. 11 и 12 ТК). 

Дополнительные (факультативные) условия устанавливают в трудовом договоре по инициативе работника или нанимателя. Невключение в трудовой договор дополнительных условий не влияет на его заключение.

Однако если одна из сторон заявит о необходимости достижения соглашения по какому-либо дополнительному условию и оно будет достигнуто и включено в содержание трудового договора, то указанное условие становится обязательным и в одностороннем порядке не может быть изменено.

К числу дополнительных условий, которые стороны могут включать в трудовой договор по своему усмотрению, отнесены следующие (часть третья ст. 19 ТК):

– об установлении испытательного срока; 

– об обязанности отработать после обучения не менее определенного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя. 

Законодатель дает узкий перечень дополнительных условий, которые можно указывать в трудовом договоре, сохраняя основное правило о невозможности включения в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и коллективным договором (часть третья ст. 19 ТК). 

Как существенные, так и дополнительные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон, их невыполнение влечет правовые последствия.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Договоренность об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора, ее оформляют в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. 

Правовые основания запрета на трудоустройство в конкурирующие организации

Организации, осуществляющие деятельность, требующую умений и навыков, которые не могут быть получены только в процессе образования, создают разные ограничения для трудоустройства уволившихся работников, получивших такие умения и навыки, в организации, осуществляющие предпринимательскую деятельность на одном и том же рынке, либо против использования полученных знаний работником в самостоятельной деятельности. 

Нередко наниматели включают в трудовой договор (контракт) условие, устанавливающее запрет на трудоустройство в конкурирующие организации либо на осуществление такой деятельности самостоятельно после прекращения трудового договора (контракта). Данное условие ограничено сроком, выходящим за пределы срока трудового договора (контракта).

Рассмотрим, правомерно ли  включение упомянутого условия в трудовой договор (контракт). Для этого обратимся к законодательным актам и международным договорам РБ.

Право на труд – одно из наиболее значимых социально-экономических прав граждан, которое закреплено:

1) в Конституции РБ. При этом Конституция РБ предполагает различные формы реализации права на труд: 

– работа по найму (ст. 41, часть первая ст. 42 Конституции РБ); 

– занятие предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельностью (части вторая и четвертая ст. 13 Конституции РБ); 

– художественное, научное, техническое творчество и преподавание (часть вторая ст. 51 Конституции РБ). 

Частью второй ст. 13 Конституции РБ провозглашено, что государство предоставляет всем равные права для осуществления хозяйственной и иной деятельности, кроме запрещенной законом.

Составляя одну из основ правового статуса гражданина, указанное право может быть ограничено только в случаях, предусмотренных законом, в интересах национальной безопасности, общественного порядка, защиты нравственности, здоровья населения, прав и свобод других лиц (ст. 23 Конституции РБ);

2) в ТК – в качестве одного из основных прав работников выделено право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей (п. 1 ст.

11 ТК). Условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, признаются недействительными (п. 1 части первой ст. 23 ТК).

Из этого следует вывод о том, что условия трудового договора, ограничивающие право работника на труд, кроме случаев, прямо предусмотренных законодательными актами, недействительны;

3) в ст. 6 Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь». Данной статьей установлено право граждан на выбор места работы, т.е. государство в области содействия занятости населения гарантирует гражданам право на выбор профессии, рода занятий и работы;

4) в международных документах – Всеобщая декларация прав человека* (п. 1 ст. 23, п. 2 ст. 29), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах** (ст. 6) и ряд других (Республика Беларусь является их участницей).

Анализируя белорусское законодательство и нормы международных договоров, мы видим, что условие трудового договора (контракта), ограничивающее право работника на труд (в т.ч.

самостоятельно в качестве индивидуального предпринимателя либо на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством), недействительно, поскольку противоречит законодательству, в т.ч.

международным договорам РБ.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/mozhno-li-trebovat-vypolneniya-dopolnite_0000000

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.